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Avocats au Barreau de Paris
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Le cabinet A-P est composé des avocats expérimentés et compétents en licenciement, droit social, droit du travail et vous apporte les services suivants : 

Consultation / Conseil / Rédaction d'actes / Négociation/ Transaction / Représentation devant les juridictions compétentes (Conseil de prud'hommes/tribunal administratif/...)

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Avocat Licenciement/ Avocat Drot Social / Avocat  Droit du Travail / Avocat Prud'hommes / Paris Nullité du licenciement
Préavis de licenciement
Licenciement et vie privée
Clause de non-concurrence
Régime fiscal des indemnités
Indemnités dues à la rupture
Maintien des droits de mutuelle
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Abandon de poste et démission
Reclassement du salarié inapte

Le licenciement pour des absences répétées

La faute disciplinaire est constituée par la violation des règles de discipline de l'entreprise. Le licenciement peut être une sanction des agissements fautifs du salarié.
La non-exécution d'une de ses obligations par le salarié est constitutive d'une faute légère, sérieuse, grave ou lourde, selon la nature du manquement et les circonstances. C'est à l'employeur de déterminer si le salarié a commis une faute et d'en apprécier la gravité.
Selon les circonstances, la fonction de l'intéressé ou son niveau de formation, la faute est constitutive :
— d'une cause réelle et sérieuse de licenciement. L'employeur pourra opter toutefois dans le cadre de son pouvoir disciplinaire pour une sanction moindre que le licenciement pour motif disciplinaire,
— d'une faute grave privative de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de licenciement (articles L. 1234-1 et -9 du Code du travail),
— d'une faute lourde privative de toute indemnité y compris de l'indemnité compensatrice de congés payés (article L. 3141-26 du Code du travail).

Le licenciement pour faute nécessite l'application de la procédure disciplinaire. A défaut, le licenciement est irrégulier.
Les retards et les absences non autorisées ou non justifiées par des motifs légitimes constituent des manquements que l'employeur est fondé à sanctionner en vertu de son pouvoir disciplinaire ou encore en licenciant le salarié.

Licenciement et plan économique
Licenciement et absences répétées
Licenciement et accident du travail
Requalification d'un contrat de travail temporaire en contrat de travail
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Le licenciement d’un salarié expatrié ou détaché et son rapatriement

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Nullité du licenciement intervenu suite à l’inaptitude

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En cas d’absences refusées par l’employeur

L'absence après un refus de l'employeur de toute autorisation d'absence constitue un refus volontaire de travail ; comme telle elle peut légitimer un licenciement et caractériser la faute grave (Cass. soc, 3 juin 1998, no 96-41.700), sans que les juges n'aient à rechercher si cet acte d'insubordination avait entraîné ou non des perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise (Cass. soc, 23 mars 2004, no 01-45.225).
Mais si des absences non autorisées réitérées peuvent justifier la rupture d'un contrat de travail pour faute grave, encore faut-il que ces faits répréhensibles aient eu lieu à la date à laquelle la rupture du contrat a été prononcée par l'employeur. En effet, aucune sanction disciplinaire ne peut être infligée à titre préventif.

En cas d’absences sans demandes préalables à l’employeur

L'absence sans autorisation sollicitée, provoquée par un cas fortuit, type incident familial ou accident, ne constitue pas une faute, du moins lorsque la durée du retard ou de l'absence reste en rapport avec l'événement et où l'employeur a été averti dès que possible (Cass. soc, 26 mai 1982, no 80-40.895).
En revanche, l'absence sans demande d'autorisation, provoquée par des circonstances prévisibles, ou sans cause légitime, justifie un licenciement (Cass. soc, 27 mai 1998, no 95-44.208).

L'incidence du comportement du salarié sur la marche du service ou le déroulement du travail constitue un élément déterminant dans l'appréciation des conséquences. Quelques exemples de jurisprudence :
- pour le cas d’un salarié ayant quitté inopinément son travail pour accomplir une démarche, la Cour de cassation a retenu que le fait d'avoir placé brusquement l'employeur devant une situation de nature à désorganiser le travail pouvait, au-delà de l'absence en soi, constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc, 30 mars 1977, no 75-40.620),
- la prise d'un jour de congé pour convenance personnelle sans se soucier de l'intérêt du service dont le salarié est responsable, est une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc, 23 nov. 1989, no 87-40.555),
- une absence de plusieurs semaines sans autorisation ni justification, dans une période d'activité importante pour l'entreprise caractérise une faute grave (Cass. soc, 20 déc. 1990, no 88-44.505).

En cas de multiplication des absences et des retards

Lorsque le comportement du salarié prend le caractère d'une insubordination délibérée, la faute présente un caractère suffisamment grave pour légitimer un licenciement sans préavis.  Quelques exemples de jurisprudence :
- en cas d’absentéisme systématique : Cass. soc, 12 févr. 1981, no 79-41.136
- pour des absences sans autorisation multipliées : Cass. soc, 29 avril 2003, no 01-42.376

Toutefois, il faut préciser que l'absence prolongée et injustifiée ne dispense pas l'employeur de déclencher une procédure de licenciement. Ce comportement n'est pas assimilable à une volonté non équivoque de démissionner (Cass. soc, 23 oct. 1991, no 88-42.926).

 

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