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Consultation / Conseil / Rédaction d'actes / Négociation/ Transaction / Représentation devant les juridictions compétentes (Conseil de prud'hommes/tribunal administratif/...)

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Avocat Licenciement/ Avocat Drot Social / Avocat  Droit du Travail / Avocat Prud'hommes / Paris Nullité du licenciement
Préavis de licenciement
Licenciement et vie privée
Clause de non-concurrence
Régime fiscal des indemnités
Indemnités dues à la rupture
Maintien des droits de mutuelle
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Abandon de poste et démission
Reclassement du salarié inapte
Licenciement pour motif Economique

Un licenciement pour motif économique est un licenciement prononcé pour un motif non inhérent à la personne du salarié, pour une raison d’ordre économique en conformité avec l’article L. 321-1 du Code du travail :
« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées à l'alinéa précédent.

Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Les offres de reclassement proposées au salarié doivent êtres écrites et précises. »

 

Licenciement et plan économique
Licenciement et absences répétées
Licenciement et accident du travail
Requalification d'un contrat de travail temporaire en contrat de travail
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Le licenciement d’un salarié expatrié ou détaché et son rapatriement

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Nullité du licenciement intervenu suite à l’inaptitude

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Le licenciement individuel pour motif économique se caractérise par :
• l'instauration de délais de notification du licenciement différents selon que le salarié concerné appartient ou non au personnel d'encadrement ;
• l'obligation de reclassement du salarié sur un emploi équivalent, ou, sous réserve de son accord, sur un emploi d'une catégorie inférieure ;
• l'obligation de procéder à l'adaptation ou à la formation du salarié au poste ;
• une information de la direction départementale du travail et de l'emploi

D’après l’article L.321-1 du Code du travail « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées à l'alinéa précédent.

Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

Les offres de reclassement proposées au salarié doivent êtres écrites et précises. »

Pour qu’un licenciement économique soit valable :
- il doit avoir une cause qui est étrangère au salarié.
- l’employeur doit démontrer que le licenciement est justifié par des raisons d’ordre économique.
La Cour de cassation a précisé que les difficultés économiques invoquées
- doivent être réelles (Cass. soc., 12 nov. 1997, no 95-42.148)
- constituer la raison véritable du licenciement (Cass. soc., 7 janv. 1998, no 95-43.134

Exemples des difficultés économiques:
- la mise en redressement judiciaire (Cass. soc., 25 avr. 1990, no 87-43.314, Bull. civ. V, no 191) ;
- 'état virtuel de cessation de paiement (Cass. soc., 20 nov. 1991, no 89-45.576, Bull. civ. V, no 511) ;
- les pertes financières (Cass. soc., 12 déc. 1991, no 90-45.847, Bull. civ. V, no 581 ; Cass. soc., 12 janv. 1994, no 92-41.687 ; Cass. soc., 6 juill. 1994, no 93-40.497) ;
- les graves difficultés de trésorerie (Cass. soc., 10 juill. 1991, no 89-44.792 ; Cass. soc., 26 janv. 1994, no 92-40.252) ;
- la baisse d'activité de l'entreprise (Cass. soc., 7 nov. 1990, no 89-45.671 ; Cass. soc., 29 mai 1991, no 88-41.911 ; Cass. soc., 2 juill. 1992, no 91-40.294 ; Cass. soc., 3 mai 1994, no 92-44.421 ; Cass. soc., 11 juill. 1994, no 93-40.506) ;
- la baisse de rentabilité de l'entreprise malgré les mesures prises dans le cadre d'une restructuration (Cass. soc., 3 mai 2001, no 99-41.558) ;
- la baisse du chiffre d'affaires d'un cabinet d'avocats entraînant une détérioration des résultats (Cass. soc., 6 avr. 2004, no 01-46.898 D).

Procédure

1. Licenciement individuel

Le licenciement doit être précédé de la convocation à un entretien préalable dans les formes de l'article L. 122-14 du Code du travail.
La convocation à l’entretient préalable droit être faite soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.
La lettre de convocation doit préciser le fait qu’aucune solution de reclassement n’a été trouvée.
La lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de 7 jours ouvrables après la date pour laquelle le salarié a été convoqué en application des dispositions de l'article L. 122-14-1.
La lettre de licenciement doit être précisément motivée, sinon la responsabilité de l’employeur peut être engagée.

2. Licenciement collectif de moins de 10 salariés
Selon les termes de l'article L. 321-2 du Code du travail : « lorsque le nombre des licenciements pour motif économique envisagés est inférieur à dix dans une même période de trente jours », l'employeur est tenu « de réunir et de consulter, en cas de licenciement collectif, le comité d'entreprise ou les les délégués du personnel conformément aux articles L. 422-1 ou L. 432-1 selon les cas ».
Entretien préalable et notification du licenciement et information de l’administration du travail.
Les règles applicables à l’entretien préalable et à la notification du licenciement sont identiques à celles applicables au licenciement économique individuel.

3. Licenciement de plus de 10 salariés
La procédure et les obligations qui en découlent diffèrent selon :
- la taille de l'entreprise (moins ou plus de 50 salariés) ;
- la structure de l'entreprise ;
- le volume du licenciement ;
- la présence ou l'absence d'institutions représentatives du personnel ;
- que le comité d'entreprise fait ou non appel à un expert-comptable ;
- qu'un ou plusieurs salariés protégés sont compris dans le projet de licenciement.

Sanctions
Si les motifs économiques d’un licenciement ne sont pas prouvés, le licenciement sera considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le salarié peut demander le paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

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