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Avocats au Barreau de Paris
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Le cabinet A-P est composé des avocats expérimentés et compétents en licenciement, droit social, droit du travail et vous apporte les services suivants : 

Consultation / Conseil / Rédaction d'actes / Négociation/ Transaction / Représentation devant les juridictions compétentes (Conseil de prud'hommes/tribunal administratif/...)

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Avocat Licenciement/ Avocat Drot Social / Avocat  Droit du Travail / Avocat Prud'hommes / Paris Nullité du licenciement
Préavis de licenciement
Licenciement et vie privée
Clause de non-concurrence
Régime fiscal des indemnités
Indemnités dues à la rupture
Maintien des droits de mutuelle
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Abandon de poste et démission
Reclassement du salarié inapte

Licenciement pour motif Personnel

Le licenciement pour cause personnelle est celui qui est prononcé pour un motif « inhérent à la personne du salarié ».

La Cour de cassation a considéré également que le manquement sanctionné doit être reproché au salarié personnellement (Cass. soc., 27 mai 1998, no 96-41.276, JSL 7 juill. 1998, no 97-11).

L’article L. 122-14-3 du Code du travail prévoit qu’en « cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. En cas de recours portant sur un licenciement pour motif économique, l'employeur doit communiquer au juge tous les éléments qu'il a fournis aux représentants du personnel en application des articles L. 321-2 et L. 321-4 ou, à défaut de représentants du personnel dans l'entreprise, tous les éléments qu'il a fournis à l'autorité administrative compétente en application de l'article L. 321-7 du présent code. »

La cause du licenciement doit:

 

Licenciement et plan économique
Licenciement et absences répétées
Licenciement et accident du travail
Requalification d'un contrat de travail temporaire en contrat de travail
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Le licenciement d’un salarié expatrié ou détaché et son rapatriement

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Nullité du licenciement intervenu suite à l’inaptitude

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Nous répondons à  vos questions
 
 

- être objective : « Seuls ces éléments objectifs peuvent constituer une cause de licenciement, mais non la perte de confiance qui a pu en résulter pour l'employeur (Cass. soc., 29 mai 2001, no 98-46.341, Bull civ. V, no 183, p. 144 ) »
- exister : « le motif invoqué doivent être établis (Cass. soc., 9 avr. 1987, no 84-43.357) »
- être exacte : « le motif articulé, doivent être la véritable raison du licenciement (Cass. soc., 10 avr. 1996, no 93-41.755, Bull. civ. V, no 149) »
- être sérieuse : « ne satisfait pas à cette exigence la lettre de licenciement qui indique au salarié qu'il est licencié pour insuffisance professionnelle mais que cette mesure sera réformée si l'intéressé redresse la situation d'ici la fin du préavis (Cass. soc., 23 mai 2000, no 98-40.634, Bull. civ. V, no 195) »

Le tribunal peut aussi ordonner l'affichage et la publication du jugement.

- concernant les sanctions civiles
L’entreprise utilisatrice qui fait appel au travail temporaire en ne respectant pas les dispositions relatives au terme et au renouvellement du contrat, peut donc se voir opposer par le salarié les droits attachés à un contrat à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission.

- conséquences d’une requalification
Tout d'abord, l'intéressé bénéficie d'une indemnité de requalification d'un montant au moins égal à un mois de salaire (article L. 1251-41 du Code du Travail).
Surtout, il peut faire valoir les droits attachés à un CDI.

En l’espèce, le salarié a accompli d’autres missions en même temps, cependant le fait que la succession de contrats ait été interrompue durant plusieurs mois n'autorise pas pour autant la cour d'appel à retenir l'existence de deux CDI successifs pour allouer au salarié deux indemnités de requalification, de préavis et de rupture abusive (Cass. soc., 15 mars 2006, no 04-48.548).

La fin de la mission s'analysera donc en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (faute de lettre motivée), le salarié aura donc droit à :
- une indemnité de licenciement (article L. 1234-9 du Code du Travail),
- une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L. 1235-2 du Code du Travail),
- et une indemnité compensatrice de préavis (art. L. 1234-5 du Code du Travail),
Auxquelles peuvent s'ajouter d’autres avantages (primes notamment) au titre de son CDI.
L’entretien préalable

L'entretien préalable doit en principe avoir lieu pendant les heures de travail sauf contraintes inhérentes à des conditions particulières de travail.

« Lors de cette audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister par un conseiller de son choix, inscrit sur une liste dressée par le représentant de l'Etat dans le département après consultation des organisations représentatives visées à l'article L. 136-1 dans des conditions fixées par décret. Cette liste comporte notamment le nom l'adresse, la profession ainsi que l'appartenance syndicale éventuelle des conseillers. Elle ne peut comporter de conseillers prud'hommes en activité. Mention doit être faite de cette faculté dans la lettre de convocation prévue au premier alinéa du présent article, qui, en outre, précise l'adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés. » (article L.122-14 du Code du travail)

La lettre de licenciement

Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre motivée. Cette lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date pour laquelle le salarié a été convoqué en application des dispositions de l'article L. 122-14.

Le défaut d'énonciation d'un motif précis équivaut à une absence de motif et cette absence emporte l'illégitimité du licenciement : « Vu l'article L. 122-14-2 du Code du travail, alors applicable ; Attendu que, selon ce texte dans sa rédaction alors applicable aux licenciements prononcés pour un motif économique ou pour un motif disciplinaire, l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement mentionnée à l'article L. 122-14-1 ;

qu'à défaut le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; Qu'en statuant ainsi, alors que l'employeur n'avait énoncé dans la lettre de notification du licenciement, prononcé à titre disciplinaire, aucun motif précis, ce qui équivalait à une absence de motif, la cour d'appel a violé le texte susvisé. » (Cass. soc., 29 nov. 1990, no 88-44.308, Bull. civ. V, no 598)

Sanctions de l’inobservation de la procédure

L'article L. 122-14-5 du Code du travail prévoit que : « A l'exception des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 122-14 relatives à l'assistance du salarié par un conseiller, les dispositions de l'article L. 122-14-4 ne sont pas applicables aux licenciements des salariés qui ont moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et aux licenciements opérés par les employeurs qui occupent habituellement moins de onze salariés. Les salariés mentionnés à l'alinéa précédent peuvent prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi. »

Si la lettre de licenciement est insuffisamment motivée, ou inexistante, le licenciement est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

 

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