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Consultation / Conseil / Rédaction d'actes / Négociation/ Transaction / Représentation devant les juridictions compétentes (Conseil de prud'hommes/tribunal administratif/...)

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Avocat Licenciement/ Avocat Drot Social / Avocat  Droit du Travail / Avocat Prud'hommes / Paris Nullité du licenciement
Préavis de licenciement
Licenciement et vie privée
Clause de non-concurrence
Régime fiscal des indemnités
Indemnités dues à la rupture
Maintien des droits de mutuelle
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Abandon de poste et démission
Reclassement du salarié inapte
Le préavis en cas de licenciement

Le préavis désigne le délai de prévenance que doit respecter celui qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail. L'expiration du préavis marque le terme ultime du contrat.

Point de départ du préavis
Le point de départ du préavis est déterminé par la notification de la rupture. Il se situe à la date où la déclaration de volonté de la partie qui rompt le contrat de travail parvient à la connaissance de l'autre partie.
En cas de licenciement, c'est donc la date de présentation de la lettre recommandée qui marque le départ du préavis (article L.1234-3 du Code du travail).
L'article R. 1231-1 du Code du travail dispose que les délais prévus par le Code du travail expirant un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé sont prorogés jusqu'au premier jour suivant ouvrable
La date de présentation doit s'entendre de la première présentation à l'adresse du destinataire (Cass. soc, 16 févr. 1978, no 76-40.774). Le refus de recevoir la lettre ou son non retrait n'affecte pas l'effet de la notification du licenciement. La présentation à l'adresse connue par l'employeur, que le salarié n'avait pas averti de son changement de domicile, produit son plein effet (Cass. soc, 26 juin 1986, no 84-40.085), sauf fraude de l'employeur (Cass. soc, 16 févr. 1978, no 76-40.774). La fraude implique une manœuvre délibérée de l'employeur.
Licenciement et plan économique
Licenciement et absences répétées
Licenciement et accident du travail
Requalification d'un contrat de travail temporaire en contrat de travail
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Le licenciement d’un salarié expatrié ou détaché et son rapatriement

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Nullité du licenciement intervenu suite à l’inaptitude

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Le préavis est un délai préfix qui ne supporte, en principe, ni suspension ni interruption (Cass. soc, 21 nov. 1973, no 72-40.547). Mais une convention ou un accord collectif peut comporter des dispositions plus favorables aux salariés, en prévoyant notamment des cas de suspension du préavis de licenciement.

Situations emportant absence de préavis

L'employeur est dispensé de respecter le préavis, sans avoir à payer l'indemnité compensatrice de préavis, lorsqu'il établit soit la force majeure, la faute grave du salarié ou la faute lourde, soit le fait du salarié qui n'est pas resté à sa disposition. La preuve de l'impossibilité dans laquelle le salarié se serait trouvé d'exécuter son préavis incombe à l'employeur (Cass. soc, 13 oct. 1988, no 87-43.781).
L'accord interprofessionnel du 10 février 1969, modifié par l'accord du 20 octobre 1986, sur la sécurité de l'emploi permet au salarié entrant dans le cadre d'une mesure de licenciement pour cause structurelle d'interrompre à tout moment son préavis, pour occuper un nouvel emploi, sans se voir imputer une brusque rupture. Il n'aura pas à payer l'indemnité de préavis pour la partie qu'il n'aura pas exécutée et il conservera le bénéfice de l'indemnité de licenciement.

Faute privative de préavis


Seule la faute grave est susceptible de priver le salarié du droit au préavis.
La faute privative du préavis doit résulter d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation de ses obligations, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise (Cass. soc, 27 sept. 2007, no 06-43.867).
Le fait de laisser le salarié exécuter son préavis exclut ensuite que l'employeur se prévale de la faute grave invoquée pour justifier le licenciement afin de refuser le paiement des indemnités de rupture (Cass. soc, 12 juill. 2005, no 03-41.536). En revanche, le versement d'une indemnité compensatrice de préavis n'implique pas que l'employeur ait renoncé à se prévaloir de la faute grave (Cass. soc, 27 sept. 2007, no 06-43.867).

C'est à la date de notification du licenciement que s'apprécie le droit du salarié au préavis. L'employeur qui prononce un licenciement en invoquant la faute grave, privative notamment du préavis, ne peut, pour justifier a posteriori cette qualification, faire état de faits connus postérieurement au licenciement (Cass. soc, 24 janv. 1991, no 88-44.620).
L'article L. 1234-2 du Code du travail pose le principe du caractère d'ordre public attaché au préavis de licenciement, dans le sens d'une garantie minimum accordée au salarié : « Toute clause d'un contrat de travail fixant un préavis d'une durée inférieure à celui qui résulte des dispositions de l'article L. 1234-1 ou une condition d'ancienneté de services supérieure à celle énoncée par ces mêmes dispositions est nulle ».

Droit au préavis minimum légal

Le droit au préavis naît de la rupture unilatérale du contrat de travail. Sa durée est fonction de l'ancienneté.

Incidence de l’ancienneté
Le préavis minimum légal de licenciement se détermine en fonction de l'ancienneté du salarié (article. L. 1234-1 du Code du travail) :
— salariés ayant moins de six mois d'ancienneté : sauf pour certaines catégories spéciales, visées par des textes législatifs particuliers (VRP, journalistes, concierges, mutilés de guerre, handicapés), la loi ne prévoit aucun préavis minimum. Il faut donc se référer sans restriction à la convention collective ou aux usages,
— salariés ayant entre six mois et deux ans d'ancienneté : préavis minimum d'un mois,
— salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté : préavis minimum de deux mois.
Concernant le préavis des cadres, il est établit que l'octroi à un cadre d'un préavis de trois mois est subordonné à la constatation de l'existence de l'usage dans la localité et dans la profession (Cass. soc, 18 avril 1991, no 89-41.827).

Préavis contractuel

L’article 1234-2 du Code du travail prévoit le fait que le contrat individuel de travail puisse prévoir un préavis contractuel à condition qu'il ne soit pas moins favorable que celui qui résulte des prescriptions légales, conventionnelles ou des usages. Comme vu ci-dessus, en matière de licenciement, c'est le préavis le plus long qui est tenu pour le plus favorable. Il importe toutefois que, par sa durée anormalement prolongée, le préavis ne prenne pas le caractère d'une clause pénale tenant en échec la faculté de rupture unilatérale qui tient à l'essence du contrat à durée indéterminée. Le droit au préavis naît à la date de notification du licenciement : par conséquent, ce sont les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur à cette date qui doivent s'appliquer. Les dispositions intervenant en cours de préavis ne peuvent modifier les droits du salarié, sauf clause expresse contraire (Cass. soc, 19 janv. 1994, no 89-41.245).

Exécution du préavis

Le principe est celui de la persistance des obligations réciproques entre employeur et salarié. L'employeur doit maintenir, pendant la durée du préavis, sauf accord du salarié, les conditions contractuellement convenues du contrat de travail (Cass. soc, 12 déc. 1989, no 86-45.460).
Si le licenciement est consécutif à un refus justifié du salarié d'accepter une modification de son contrat de travail, l'employeur ne saurait faire exécuter le préavis dans les conditions nouvelles (Cass. AP, 18 nov. 1994, no 90-44.754). Sauf une dispense par l'employeur, seule une circonstance de force majeure pourrait libérer le salarié de l'obligation d'exécuter son préavis. Le salarié doit se tenir à la disposition de son employeur pendant la durée du préavis pour remplir les obligations de son contrat (Cass. soc, 25 mai 1978, no 77-40.449), sous réserve de l'application du dispositif de la convention de reclassement personnalisé dans le cadre d'un licenciement économique. La persistance des obligations du salarié porte sur la fourniture d'un travail normal et en particulier le respect de l'horaire (Cass. soc, 14 mars 1983, no 81-40.805).

Inexécution du préavis

L'inexécution par l'une des parties de ses obligations en cours de préavis justifie la rupture immédiate du contrat dont il assume la responsabilité.
L’inexécution par l’employeur correspond aux situations suivantes : modifications affectant les éléments du contrat tenant à l'emploi ou aux fonctions, au lieu de travail.
L’inexécution du travail pendant le préavis par le salarié constitue une faute contractuelle qui peut justifier une interruption immédiate du préavis par l'employeur dès lors que sa gravité rend impossible la poursuite du contrat de travail. Cette rupture ne constitue pas un licenciement et l'employeur n'aura pas à réitérer la procédure de licenciement (Cass. soc, 22 janv. 1991, no 86-40.617).
Par ailleurs, la faute grave en cours de préavis n'affecte pas le droit du salarié à l'indemnité de licenciement, droit qui est né à la date de la notification du licenciement, même si son exigibilité est différée (Cass. soc, 28 juin 1989, no 86-40.764).

Dispense de préavis
En cas de licenciement, l'employeur peut, sans remettre en cause le droit du salarié à un préavis, le dispenser de son exécution. Cette dispense ouvre droit à l'indemnité compensatrice de préavis.
La renonciation de l'employeur au préavis doit résulter d'une manifestation non équivoque de volonté (Cass. soc, 10 avril 1991, no 87-44.893).

La dispense d'exécution du préavis est une manifestation du pouvoir de direction de l'employeur qui n'est pas subordonnée à l'accord du salarié. Elle ne constitue pas en soi une mesure vexatoire, sauf à établir que l'employeur a commis un abus de droit dans l'exercice de son pouvoir de direction (Cass. soc, 27 févr. 1996, no 92-42.460).
Conséquences

La dispense d'exécution du préavis n'a pas pour effet d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin. Elle ne doit entraîner, jusqu'à son expiration, aucune diminution des salaires et avantages, y compris l'indemnité de congés payés, que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail (article L. 1234-5 du Code du travail).
Concernant les allocations chômage, il a été jugé que le salarié licencié, donc éligible aux allocations chômage, qui renonce volontairement au revenu qu'il aurait dû percevoir de son employeur pendant cette période, ne peut prétendre au versement des allocations ASSEDIC entre la date de fin de contrat de travail et la date de la fin théorique de son préavis (Cass. soc, 26 juin 2008, no 07-15.478).

Droit à l’indemnité compensatrice

La dispense de préavis ouvre droit au profit du salarié à l'indemnité compensatrice de préavis (article L. 1234-5 du Code du travail). Ce droit lui est définitivement acquis même en cas de faute grave commise en cours de préavis (Cass. soc, 10 juin 2003, no 01-41.710). Il en va de même en cas de faute lourde, l'employeur pouvant seulement prétendre à des dommages et intérêts en raison du préjudice qu'il a subi à cause de cette faute.
En cas d’inexécution résultant d’une dispense ou imputable à l'employeur, l'indemnité compensatrice sera alors systématiquement due au salarié, peu importe qu’il ait retrouvé un nouvel emploi ou qu’il ait commis une faute grave/lourde pendant le préavis.
La nullité du licenciement ouvre droit automatiquement à l'indemnité compensatrice de préavis, quand bien même le salarié se serait trouvé dans l'incapacité de l'effectuer : « Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l'indemnité compensatrice de préavis, peu important les motifs de la rupture » (Cass. soc, 10 mai 2006, no 04-40.901).

 

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